Por: Andrea Guzmán
Poco se habla del concepto de “paternidad/maternidad” en el mundo corporativo. La postura de las empresas, si bien les va, es reducirse a políticas de baja por maternidad o paternidad después del nacimiento del bebé de un empleado o empleada o dar servicios de guardería para que los niños puedan pasar ahí sus días mientras los padres y madres trabajan.
Pero, ¿es esto suficiente? ¿Es esto suficiente para los padres que se desenvuelven en el mundo corporativo?
Hoy, en el marco del día del padre, queremos hablar del efecto que este tipo de políticas tienen en los hombres y en el rol que pueden jugar como padres de familia, amos de casa y cuidadores del hogar.
Partamos desde cero, que es la concepción tan distinta que hay de paternidad y maternidad no sólo en el mundo corporativo sino a nivel social. Sabemos que de manera histórica los trabajos de cuidado en el hogar se han atribuido a las mujeres, haciendo que su involucramiento en el mundo laboral sea mucho más lento, complicado e incluso discriminatorio.
Un estudio de hace un par de años en España indicaba que el 56% de mujeres que tenían hijos renunciaban a su trabajo frente a sólo 6% de hombres, síntoma de esta falsa preconcepción de que “quien debe encargarse de los hijos es la mujer” y rezagando al hombre al rol de “proveedor”.
Si bien esta idea se ha ido retando poco a poco a nivel social, con cada vez más hombres dedicados a cuidados de hijos y casa y contrapartes mujeres activas en el mundo laboral, el camino hacia una equidad (que beneficie a ambos lados) aún es largo.
Además, esta preconcepción no sólo es social, incluso es institucional. En México, las mujeres tienen 14 semanas de maternidad por ley, en comparación con 5 días de paternidad para los hombres. Si bien en noviembre de 2020 el Gobierno de la Ciudad de México envió una iniciativa para ampliar la incapacidad por paternidad hasta 45 días, el desbalance entre ambos es abismal y nos habla de una disparidad de género en muchísimos sentidos.
En el caso de Estados Unidos, la ley federal otorga hasta 12 semanas de paternidad dentro del primer año después del nacimiento o adopción de un niño pero sólo si están inscritos al Family and Medical Leave Act (FMLA). Sólo el 59% de los trabajadores de EUA son parte de este beneficio pues, para poder obtenerlo, necesitan pertenecer a una empresa de al menos 50 personas, llevar un año trabajando y tener una jornada de 25 horas laborales mínimas a la semana. ¿Lo más impactante? Esto también aplica para las mujeres que quieren aplicar para maternidad.
Por otro lado, otro país de América Latina que demuestra que el problema sistémico es a nivel global es Argentina, en donde los padres sólo cuentan con 2 días de paternidad y las madres con 90 días corridos. Por su parte, Colombia tiene un sistema que le otorga 12 semanas a la madre que, si quiere, puede “cederle” 8 días de esas semanas al padre para que pueda acompañarla. Sin embargo, esto quiere replantearse a nivel federal.
Como puedes ver, son muchos los países que están afectados por esta visión hacia la baja por paternidad. Pero las consecuencias de este sistema no son sólo para mujeres, sino también para hombres. Las empresas no están preparadas para afrontar las paternidades de una manera holística ni para entender la forma en la que ser padre te cambia la vida, la rutina y el foco de interés.
Se espera, en general, que el hombre que se vuelve papá siga con su vida laboral de la misma manera que lo ha hecho siempre, con los mismos horarios, falta de flexibilidad y mismos días de vacaciones. El tiempo destinado a los niños y niñas de los padres corporativos es mínimo, reducido a fines de semana y momentos esporádicos.
Si bien hay empresas que están haciendo del “childcare” o políticas de guardería parte de sus pilares para ayudar a los padres y madres trabajadoras, esta solución es como tapar el sol con un dedo pues, a final de cuentas, el padre sigue trabajando todo el día y el niño o niña pasando todo el día con alguien más.
Los niños y niñas tienen que volverse parte integral de las empresas, y las empresas tienen que empezar a redimensionar el significado de la paternidad y lo que implica para los hombres que emprenden este camino. Esto es un primer paso también para poder dar más cabida a hombres en el hogar que hagan trabajos de cuidado y procuren una repartición equitativa de las labores.
Por otro lado, la presencia del padre en los años formativos de los niños y niñas es esencial para el correcto desarrollo de estos. El apego, la presencia, temas de seguridad a nivel psicológico, necesitamos empezar a pensar en maneras de ayudar a que las “paternidades” evolucionen y tengan mucho más peso social y los niños se entiendan como protagonistas del mundo corporativo también.
Sin este cambio de chip en la cultura corporativa, crear conciencia social sobre la disparidad no cambiará nada pues, si a nivel sistema no hay las oportunidades para generar este cambio, es poco probable que esto suceda.
